Дистанционна работа в България - какви са правилата, правата и отговорностите според Кодекса на труда

• Кой плаща за техниката, интернет и електричеството?

• Как се осигуряват безопасни условия на труд извън офиса?

• Как се защитава личната информация?

• Имат ли дистанционните служители равен достъп до повишения и обучения?

Според Кодекса на труда (чл. 107з–107п) дистанционната работа е подробно уредена и изисква писмено споразумение между работодател и служител. В него трябва ясно да бъдат посочени:

• мястото на работа;

• работното време и начинът на отчитане;

• кой осигурява оборудването и софтуера;

• разпределението на разходите;

• мерките за безопасност и защита на личните данни.

Какво включва законът за home office

Мнозина свързват дистанционната работа само с лаптоп на масата и чаша кафе, но законът разглежда много по-широк контекст. Според Кодекса на труда home office може да се извършва навсякъде — у дома, в co-working пространство, на вилата или дори в чужбина, ако работодателят е съгласен и технически е възможно.

Служителят може да поиска промяна на работното място за до 30 работни дни в годината, но това трябва да бъде одобрено писмено от работодателя.

Кой плаща разходите при дистанционна работа

Един от най-честите източници на спорове са разходите. Законът е категоричен:

• Разходите за интернет, електричество, оборудване и софтуер са за сметка на работодателя (чл. 107и, ал. 3 КТ).

• Служителят може да използва личен компютър или да поема част от разходите само при изрична уговорка в договора.

• Липсата на ясни клаузи води до риск от конфликти и нарушаване на равнопоставеността между работещите (чл. 107н КТ).

Безопасност и трудови злополуки при home office

Работата извън офиса не освобождава работодателя от отговорността да осигури безопасни условия на труд (чл. 107к КТ). Той трябва да предостави инструкции за безопасност, да оцени рисковете и да гарантира техническа поддръжка.

Служителят пък трябва да опише писмено своето работно място и да уведоми работодателя при всяка промяна. При трудова злополука е важно да има документирани доказателства, за да се избегнат спорове. Работодателят може да извърши оглед на мястото, но само със съгласието на служителя.

Отчитане на работното време и правото на почивка

Една от най-големите трудности при дистанционната работа е контролът върху работното време. Кодексът позволява три основни модела:

1. Фиксирано работно време – класическият график, както в офиса.

2. Гъвкав режим с ядро на присъствие – например всички са онлайн между 10 и 14 ч., останалото време е свободно.

3. Работа по резултат – отчетността е свързана с изпълнението на конкретни задачи.

Важен принцип е т.нар. „право на изключване“ (чл. 154б КТ) – служителят няма задължение да отговаря на имейли или обаждания извън работното време.

GDPR, мониторинг и защита на личните данни

При дистанционната работа все по-често се прилагат системи за контрол – скрийншоти, GPS, автоматично проследяване на активността. Според GDPR и Закона за защита на личните данни, подобни практики са допустими само при ясна цел, предварително уведомяване и писмено съгласие.

Как да направим дистанционната работа успешна

За да бъде хоум офис ефективен и устойчив модел, работодателите трябва да:

• подписват ясни договори и споразумения;

• осигуряват безопасни условия на труд;

• предоставят необходимата техника и поддръжка;

• интегрират дистанционните служители във фирмения живот;

• гарантират равен достъп до обучения, повишения и инициативи.

Служителите пък носят отговорност за:

• спазване на работното време и договорените правила;

• съхранение на предоставеното оборудване;

• навременно уведомяване при промени или проблеми;

• съдействие при осигуряване на безопасни условия.
   

Дистанционната работа вече не е временна мярка, а нова правна реалност. Законът поставя рамките, но успехът зависи от културата на сътрудничество между работодател и служител. Ясните правила, добрата комуникация и взаимното доверие превръщат home office в печеливш модел за всички страни.