Правен режим на полагане на труд от непълнолетни лица

Поставеният въпрос предполага доста широк по обхват отговор, затова в следващото изложение ще го разделим в две части: относно „общия“ режим на полагане на труд по трудово правоотношение от непълнолетни лица и относно спецификите при трудовия договор за стажуване.

I. Правен режим на полагането на труд от непълнолетни работници и служители

Съгласно Закона за лицата и семейството непълнолетни са лицата от 14 години до навършване на 18-годишна възраст.

Съгласно чл. 301, ал. 1 oт КТ минималната възраст за приемане на работа е 16 години, като се забранява приемането на работа на лица, ненавършили 16 години. Само по изключение могат да бъдат наемани лица на по-ниска възраст (напр. лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие и чието изпълнение не би било пречка за редовно посещение на училище или за участие в програми за професионално ориентиране или обучение), но предвид ограниченото приложно поле на тези хипотези, тук няма да ги разглеждаме.

Условията за полагане на труд от непълнолетни лица на възраст от 16 до 18 г. са уредени в различни разпоредби на трудовото законодателство, сред които основно значение имат чл. 303 от КТ и сл. от КТ, както и Наредба № 6 от 24.07.2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 години.

Предпоставка за приемането на тези лица на работа е провеждането на предварителен медицински преглед и медицинско заключение, което установява годността им да извършват съответната работа. Изисква се и разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Забранено е приемането на лица от 16 до 18 години на работи, които са тежки, опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие. Работодателят е длъжен да уведомява лицата, ненавършили 18 години, и техните родители или попечители за възможните рискове в работата и мерките, предприети за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.

Документите, които работодателят трябва да представи при депозиране на искането си за издаване на предварително разрешение за работа за непълнолетен, са следните:
- Длъжностна характеристика за длъжността, на която ще бъде назначен непълнолетният – трябва да съдържа описание на задълженията, свързани с изпълнение на длъжността;
- Оценка на риска за работното място, което ще заеме непълнолетният работник или служител. Тук работодателят трябва да приложи освен оценката на риска за конкретното работно място и протоколите от замерванията на факторите на работната среда като: шум, влага, осветеност, микроклимат и т.н.;
- Карта за извършен предварителен медицински преглед на непълнолетния (заверено от работодателя копие);
- Заключение за пригодност - то се издава от обслужващата работодателя служба по трудова медицина на база предоставената карта за преминат предварителен медицински преглед от непълнолетния и условията на труд съгласно оценката на риска за длъжността, на която непълнолетният ще бъде назначен;
(При деца между 15 и 16 години освен горните документи се представя и разпределението на работното време /график/).
- Попълнена от работодателя бланка на формуляр на искане за даване на разрешение за работа (по образец), в който се посочват данните за работодателя – наименованието, адреса, телефона и имейла за кореспонденция, имената на непълнолетния и ЕГН, наименованието на длъжността, за която се изисква разрешението за работа, предмета на дейност на работодателя, начина, по който работодателят желае да получи разрешителното, подпис на работодателя или на негов пълномощник.

Срокът, в който инспекцията е длъжна да се произнесе, е седмодневен. Той е инструктивен.

Като рискови за непълнолетните лица дейности се приемат такива, свързани с висок трудов травматизъм, като например строителството. Забранени за непълнолетните са дейности, свързани с работа на подвижни скелета; работа по или свързани с електрически инсталации и уредби; работи, които могат да предизвикат пожари или експлозии; вдигането и пренасяне на тежести, като в зависимост от пола има ограничения на единичното тегло; работи на открито на температури под 10 градуса и над 30 градуса и т.н. В приложението към наредбата са цитирани по-подробно работи и дейности, които са забранени за извършване от непълнолетни работници. Това изброяване обаче не е изчерпателно, тъй като е практически невъзможно да се предвидят всички нови дейности и професии, които могат да възникнат в бъдеще. Поради това преценката на елемента риск е изцяло в компетентността на контролните органи на база на предоставената от работодателя оценка на риска.

Разрешението от Инспекцията по труда се издава за конкретна длъжност и конкретно работно място и не може да бъде подменяно с друго. При промяна на работата или на работодателя е необходимо да се следва отново цялата процедура с издаване на разрешение за работа, но вече от новия работодател и за новата длъжност или новото работно място на непълнолетния.

Трудовото законодателство като цяло не въвежда ограничения относно вида трудов договор, който може да се сключва с непълнолетни лица, а относно видовете работа, която може да им бъде възлагана. При всяко положение
изпълняваната работа не трябва да е от естество, което може да увреди здравето и да попречи на правилното физическо, нравствено и умствено развитие на непълнолетния работник или служител. Това е и смисълът на провежданите медицински прегледи и изискването за разрешение от Инспекцията по труда.

Работното време на непълнолетните работници и служители е уредено в закона и то е намалено работно време – чл. 137, ал. 1, т. 2 от КТ. При намаляването на работното време не се намаляват трудовото възнаграждение и другите права на работника или служителя по трудовото правоотношение.

Максималната продължителност на работната смяна на непълнолетния работник или служител е до 35 часа седмично, а дневната продължителност на намаленото работно време е 7 часа според чл. 305, ал. 3 КТ. Това означава, че независимо, че работният ден е максимално 7 часа, те се признават като за 8 часа положен труд и при заемане на една и съща длъжност спряно пълнолетен работник или служител, работещ на пълно работно време, и двамата трябва да получават еднакъв размер на възнаграждение като дневна ставка, независимо, че непълнолетният работи седем часа, а пълнолетният - осем часа.

Непълнолетните имат право и на по-големи размери на платения годишен отпуск, а именно не по-малко от 26 работни дни, включително и за календарната година, през която навършват 18 години. Отпуските се изчисляват пропорционално на работното време. Предоставят се при навършване на четири месеца трудов стаж. Веднъж натрупан, не се изисква за всеки нов работодател лицето да придобие 4 месеца трудов стаж, за да има право на платен годишен отпуск, пропорционално на реално отработеното време. 

Нощният и извънредният труд за непълнолетните е забранен съгласно чл. 140, ал. 4, т. 4 от КТ – по отношение забраната за нощния труд и чл. 147, ал. 1, т. 1 от КТ – за извънредния труд.  За работници и служители, ненавършили 16-годишна възраст нощен е трудът  от  20,00 ч. до 06,00 ч. според чл. 140, ал. 2 от КТ.
 
II. Сключване на трудов договор за стажуване

С промените в Кодекса на труда от 2014 г. беше въведен и нов трудов договор за стажуване. Целта на това допълнение беше да се преустановят някои злоупотреби със стажовете, на които се обръщаше внимание в различни доклади и препоръки на институции на ЕС. В тях се посочваше, че е необходимо да се засили прозрачността по отношение на условията на стажовете, като се въведе изискване те да се основават на писмен договор. Този договор трябва да обхваща учебното съдържание (образователни цели, надзор) и условията на труд (ограничена продължителност, работно време, ясни указания дали на стажантите ще се плаща или ще бъдат компенсирани по друг начин и дали ще имат право на социално осигуряване).

По смисъла на новите разпоредби в КТ „стажуването“ е изпълнение на работа под наставничеството на работодателя или на определено от него лице – наставник, с цел усвояване на практически умения по придобита професия или специалност (чл. 233а, ал. 1 от КТ).

Работодателят може да сключи трудов договор с условие за стажуване:
• с лице на възраст до 29 години,
• завършило средно или висше училище и
• без трудов стаж или професионален опит по придобитата от него професия или специалност (чл. 233б, ал. 1 от КТ).

Времетраенето на този договор не може да бъде по-малко от 6 и повече от 12 месеца. Договорът се сключва за работа на длъжност, която съответства на придобита от лицето квалификация. С това правило законодателят се опитва да противодейства на практиката стажантите да бъдат натоварвани със задачи, недопринасящи с нищо за професионалната им квалификация (като възлагане на дейности с чисто технически характер). Договор за стажуване с едно и също лице, подобно на договора за обучение, може да се сключва само веднъж.

С трудовия договор за стажуване, освен условията по чл. 66, ал. 1 от КТ, се определят и начинът и формата, чрез които се усвояват практическите умения в процеса на изпълнение на трудовите задължения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора и други условия, свързани със стажуването. Отношенията между работодателя и наставника се уреждат с допълнително споразумение към трудовия му договор, в което се определят разпределението на работното време и други условия за изпълнение на наставничеството.

Съгласно чл. 233в от КТ в 14-дневен срок от прекратяването на за стажуване работодателят издава на лицето, което е стажувало, препоръка, удостоверяваща резултатите от обучението, която да му послужи при кандидатстване за работа при друг работодател.

За разлика от трудовия договор за обучение по време на работа, договорът с условие за стажуване не предхожда по необходимост встъпването на страните в ново трудово правоотношение след стажуването. Разбира се, възможно е и често се случва след приключването на стажа работодателят да пожелае да задържи стажанта на постоянен договор, но това не е крайната цел на уредбата и не е заложено в нея. Преследваната от законодателя цел при уредбата на този договор се изчерпва до придобиването на първоначален професионален опит в рамките на трудово правоотношение. Смисълът е същият – да даде на стажанта социалната закрила на трудовото законодателство.

Уредбата на разглеждания трудов договор страда от толкова несъвършенства, че едва ли ще преодолее порочните практики, на които трябваше да противодейства. Поставя се например въпросът: възможно ли е стажуване без трудов договор? Изглежда, че това не е изключено, ако стажантът не отговаря на възрастовите или квалификационни изисквания, посочени в чл. 233б от КТ. Например лицето няма завършено средно образование, и не може да бъде назначен на длъжност, която изисква такова образование (чл. 233б, ал. 2 от КТ). Очевидно такова „стажуване“ може да не породи никакви трудовоправни последици. Отникъде не следва и че такъв стаж ще е платен.

С уважение:

Още за стажуване:

Нормативна рамка

КТ

Наредба 6 от 24.07.2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18 години