Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Ново Тълкувателно решение на ОСГК на ВКС във връзка с прекратяване на ТД поради липса на образование или професионална квалификация или изменение на изискванията за заемане на длъжността

доц. д-р Андрей Александров Отговор, предоставен от
доц. д-р Андрей Александров

Примерен казус: Служител е назначен длъжност, изискваща висше икономическо образование. При подаване на документите за сключване на трудовия договор същият заявява, че е студент в задочна форма на обучение и скоро ще завърши. По-късно обаче се установява, че лицето е прекъснало обучението си. Може ли да се използва основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ (липса на образование или професионална квалификация), или по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ (промяна в изискванията за заемане на длъжността, на които работникът или служителят не отговоря), за да се прекрати договорът?
Примерен казус 2: За длъжността „Финансов директор“ в предприятието досега се изискваше средно икономическо образование. В последно време дейността на дружеството се разрасна, финансовите потоци се увеличиха и
ръководството взе решение да завиши изискванията за тази длъжност и да въведе висше икономическо образование. Може ли да се използва основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор с досегашния финансов директор, който има средно, но не и висше икономическо образование? Възможно ли е прекратяване на договора на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ, ако промененото изискване не е за образование, а за владеене на чужд език например?
 
По аналогични на формулираните по-горе примерни въпроси дълго се наблюдаваха противоречия в съдебната практика, които би трябвало да се считат за преодолени с постановяването на дългоочакваното ТР № 4 на ОСГК на ВКС през февруари 2021 г. (Тълкувателното дело с цел уеднаквяване на практиката беше образувано през 2017 г.)
 
1. Удачно е най-напред да се подчертае, че липсата на образование или професионална квалификация означава липса на съответно по вид и степен образование, съответно професионална квалификация, които се изискват за длъжността. Подобно изискване може да е въведено в нормативен акт (вж. напр. изискванията за съставители на финансови отчети по чл. 18 ЗСчет.) или в длъжностната характеристика за съответната длъжност. Ако изискването е въведено по преценка на работодателя (напр. изискване за висше икономическо образование за експерт с контролни функции, което не произтича пряко от нормативен акт), по принцип целесъобразността му не подлежи на съдебен контрол. Практиката и правната литература в последните години бяха единодушни единствено в заключението си, че работодателят не може да въвежда нови, произволни изисквания, преследващи единствената цел да бъде освободено заемащото към момента длъжността лице (такова би било например въвеждането на изискване за висше икономическо образование за заемането на длъжност „продавач – консултант“). В такъв случай съдът следва да приеме, че е налице злоупотреба с право от страна на работодателя и да отмени уволнението.

Противоречията в практиката започваха оттук и се свързваха основно с въпросите има ли значение откъде произтича изискването за образование или професионална квалификация (от закона или от преценката на работодателя) и кога е настъпила липсата на образование или професионална квалификация (изначално служителят не е покривал изискването или то впоследствие е променено и служителят е престанал да отговаря на него). Противоречиво решаван се оказа и въпросът за съотношението между основанията за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и т. 11 КТ. Анализът на съдебната практика, проведен от ВКС с оглед постановяването на цитираното по-горе Тълкувателно решение, е показал, че едни съдебни състави приемат, че двете основания за уволнение предвиждат промяна на изискванията за заемане на определена длъжност, след като е възникнало трудовото правоотношение, но в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ промяната се отнася до изискванията за образование и квалификация, а по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ - всички останали изисквания, необходими за изпълнение на трудовата функция. В другото становище се приема, че двете основания за уволнение с едностранно предизвестие от работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 6 и т.11 КТ уреждат възможността за прекратяване на трудовия договор с работник, който не отговаря на изискванията за заемане на определена длъжност, но в зависимост от това дали трудовият договор е сключен при начално несъответствие с изискванията за заемане на длъжността или тези изисквания са променени впоследствие.
 
2. Според ОСГК на ВКС основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ за прекратяване на трудовия договор представлява нов юридически факт, който може да настъпи само при валидно сключен трудов договор. Когато минималните изисквания за образование или професионална квалификация не са предвидени в нормативен акт, работодателят може да определя тези изисквания с длъжностната характеристика и/или в щатното разписание. С оглед особеностите на конкретната работа и нуждите на предприятието, работодателят може да въведе и по-високи изисквания за образование и квалификация за заемане на определена длъжност от нормативно установените или при сключването на индивидуалния трудов договор да приеме, че работникът или служителят притежава нужните умения и образование, които са достатъчни за изпълнение на съответната трудова функция. Сключването на трудов договор при начална липса на изискванията на работодателя за определена длъжност не е пречка за съществуване на самия договор, а преценката на работодателя, че определен кандидат може да изпълнява възложената работа в интерес на предприятието, е възможно да бъде оправдано от гледна точка на професионалния опит на работника или служителя на същата или сходна позиция, или от липсата на друг кандидат за вакантната длъжност.

Работодателят може да прекрати трудовия договор като упражни своето субективно преобразуващо право само на предвидените в закона основания, които законодателят е предвидил с цел да се осигури по-голяма защита при уволнение на икономически по-слабата страна. Ето защо, юридическият факт като основание за прекратяване на трудовия договор е неоправдано да е налице при възникване на трудовото правоотношение, а работодателят да е преодолял защитата на работника при уволнение още преди да е започнало неговото изпълнение, позовавайки се на вътрешните си правила за изискуемите образование и професионална квалификация, чието действие вече е дерогирал. В този смисъл, ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение, поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовия договор. Позоваването от работодателя, в тези случаи, на основанието за прекратяване на индивидуалния трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, за липса на изискуемите образование и/или професионална квалификация, ще противоречи на общия принцип, установен в чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България, да „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите”, поради което следва да бъде отречено.

В тези хипотези, прекратяването на трудовия договор не може да е поради поведението на работника или служителя, тъй като основанието за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е безвиновно, нито поради причина, че работникът или служителят не отговаря на въведените от работодателя с длъжностната характеристика и/или щатното разписание минимални изисквания за образование и квалификация, които с приемането на работа, двете страни по договора са се съгласили, че не представлява обективна пречка за изпълняваната работа. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, като се позове на тяхната липса, като обективна пречка, която не позволява на работника или служителя да изпълнява заеманата длъжност, освен ако не е знаел и не е могъл да узнае за това (напр. при постъпване на работа не са били представени документи за притежаваното от работника или служителя образование и/или професионална квалификация съгласно Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими при сключване на трудов договор). В този случай, липсата на притежаваните от работника или служителя образование и/или професионална квалификация при сключване на трудовия договор, когато изискванията не са нормативно установени, а са били въведени от работодателя, не може да бъде основание за законосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ поради това, че липсва новонастъпил юридически факт като основание за едностранно прекратяване на трудовия договор и е налице злоупотреба с право от страна на работодателя.

Когато при сключване на трудов договор с работодател, който се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование или професионална квалификация са достатъчни за изпълняваната работа, но бъде установено, че изискванията за заемане на съответната длъжност са нормативно установени, което прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение, работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл. 74 КТ. Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл. 74, ал. 2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл. 75, ал. 1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези.
 
2. В контекста на цитираното Тълкувателно решение, краткото решение на представените по-горе примерни въпроси може да изглежда така:

- Ако липсата на изискуемото образование е изначална (към момента на сключване на договора), отговорът ще зависи от това дали изискването е законоустановено за заемането на длъжността или е въведено от работодателя. Само в първия случай ще може да се приложи разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ.
- Ако изискването за определен вид/степен образование е въведено от работодателя и служителят изначално не отговаря на него, съдът ще интерпретира действията на работодателя като своеобразна мълчалива отмяна на въведените изисквания. От тази логическа конструкция се достига до извода, че уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ ще е недопустимо.
- Ако работодателя впоследствие (след сключване на договора) прецени, че иска да промени изискванията за образование и професионална квалификация за заемане на длъжността, той може да го стори, стига това да не представлява злоупотреба с право. Ако заемащият длъжността служител не отговаря на променените изисквания, той може да бъде уволнен по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.
 
3. За пълнота могат да се посочат и различията между основанията по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ и чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ. И при двете основания за едностранно прекратяване на трудовия договор се изисква работодателят да е въвел нови изисквания за заемане на длъжността, след като вече е възникнало трудовото правоотношение (изначалната липса на образование е релевантна само, ако изискването е законоустановено).

Двете основания обаче не се дублират: промяна на изискванията за изпълняваната работа по т. 11 не включват тези за образование или професионална квалификация в хипотезата на чл. 328, ал. 1, т .6 КТ, т.е. разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ има предвид промяна на всякакви други изисквания (трудов стаж, допълнителни нови знания и умения), но не и на тези за образование и професионална квалификация, тъй като по отношение на тях съществува разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ.

доц. д-р Андрей Александров
 

 

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

Трудово право и осигуряване 2021: Отговори от експерти

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "Трудово право и осигуряване 2021: Отговори от експерти"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

Подобни статии

x