Глобяване на служители за нарушения на трудовата дисциплина

Още в самото начало следва да се посочи, че краткият и категоричен отговор на поставения въпрос е отрицателен: работодателят не може законосъобразно да въвежда парични глоби и да ги удържа от заплатите на работниците и служителите.

Факт е, че такава практика съществува и дори е обезпокоително разпространена. Финансови санкции или „глоби“ се налагат за различни нарушения на трудовата дисциплина – закъснения, „самоотлъчки“, произвеждане на некачествена продукция, повреди на имущество на работодателя или неизпълнение на негови нареждания и др. Вероятно те имат своя дисциплиниращ и превантивен ефект. Това обаче не ги прави позволени от закона. Кодексът на труда предоставя на работодателя изчерпателно изброени възможности за санкциониране на извършени дисциплинарни нарушения – налагане на забележка, предупреждение за уволнение или дисциплинарно уволнение, и не предвижда други възможни наказания, които работодателят законосъобразно може да използва. Ако е понесъл вреди от противоправни действия на работника или служителя, той би могъл да ангажира и имуществената му отговорност съгласно правилата на Кодекса на труда, но и тук „глобата“ не е допустим способ за възстановяване на увреденото имущество или материални активи.

Глобата е административно наказание, което може да се налага от компетентните органи на властта (за нарушаване на правилата за движение по пътищата, за тютюнопушене на обществени места и т.н.). Тя е неприложима между страните по едно частноправно отношение, каквото е трудовото. Всеки опит на работодателя да „глобява“ е незаконосъобразен и работниците и служителите, засегнати от него, могат да използват предвидените в закона механизми за защита – по административен или по съдебен ред. 

В контекста на засегнатите тук въпроси, удръжките са продължение на темата за налаганите глоби. Ако работодателят е обявил например „глоба“ от 50 лв. за всяко нарушение и е установил две нарушения през календарния месец, сумата обикновено се удържа директно от трудовото възнаграждение и фактически служителят получава 100 лв. по-малко. Тук е удачно да се направят две уточнения.

Първо, в разпоредбата на чл. 272, ал. 1 от КТ е предвидено какви удръжки могат да се правят от трудовото възнаграждение без съгласието на работника или служителя. Съгласно цитирания текст без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: (1) получени аванси; (2) надвзети суми вследствие на технически грешки; (3) данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; (4) осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; (5) запори, наложени по съответния ред; (6) удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 КТ, т.е. при налагане на ограничена имуществена отговорност.

Естествено, удръжки за работодателски „глоби“ не са включени, защото законът не допуска налагането на такива.

Второто уточнение е, че дори и изричното съгласие на работника или служителя няма как да оправдае удържането на тази сума от заплатата, защото за работодателя подобно вземане изобщо не може да възникне. Ето защо опитите на някои работодатели да съберат декларации от персонала, че „доброволно“ приема такова санкциониране, са безпредметни.

Налице е и достатъчно съдебна практика в посочения смисъл. Предварително „съгласие“, дадено от работник или служител в деня на назначаването му на работа и подписването на трудовия договор за извършване на удръжки за претърпени от работодателя вреди, не изпълва законовото изискване по чл. 272, ал. 1 от КТ. Целта на разпоредбата е да осигури възможността при вече настъпила липса на материална ценност работникът или служителят да има възможност да направи възражение преди извършването на удръжките. Предварителният отказ от право, което не е възникнало, е недействителен.

ВКС трайно застъпва становището, че пълната имуществена отговорност може да бъде осъществена само по съдебен ред – чл. 211 от КТ (Решение № 124 от 23.05.2014 г. на ВКС по гр. д. № 5460/2013 г., III г. о., ГК). Начинът и сроковете за осъществяване на имуществена отговорност са уредени с императивни по своя характер разпоредби, поради което е недопустимо страните да уговарят нещо, различно от тях (Решение № 95 от 22.05.2011 г. на ВКС по т.д. № 134/2011 г., II о. ТК). За пълната имуществена отговорност чл. 211 от КТ препраща към общия ред, т.е. при нейното реализиране важи забраната за прихващане без съгласие на кредитора на вземането за трудово възнаграждение (Решение № 295 от 18.06.2012 г. на ВКС по гр.д. № 251/2012 г., IV г.о., ГК). Така съдът обосновава извода, че извършените удръжки от трудовото възнаграждение в разглежданите случаи са незаконосъобразни.

Съществуват ли все пак законосъобразни механизми за защита на работодателския интерес? Несъмнено – да. Вместо да полагат ненужни усилия за легализирането на практики, които са изначално противозаконни, работодателите следва да насочат вниманието си към допустимите механизми за повишаване на трудовата дисциплина и оптимизиране на трудовия процес.

Така например при неизпълнение на трудовите норми по вина на работника или служителя, той има право на трудово възнаграждение според изработеното (чл. 266, ал. 2 от КТ). При производство на напълно негодна продукция по вина на работника или служителя, трудово възнаграждение не му се заплаща. Когато по вина на работника или служителя продукцията отговаря частично на установените изисквания за качество (частичен брак), размерът на трудовото му възнаграждение се намалява съобразно годността на продукцията (чл. 268, ал. 1 и 2 от КТ). Това са примери за законосъобразни възможности на работодателя да потърси компенсация за понесените вреди, като наред с тях не е изключено да наложи на провинилия се работник или служител и дисциплинарно наказание, включително дисциплинарно уволнение.

С уважение:

Още за трудова дисциплина:

Нормативна рамка

КТ