Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Други работодателски задължения за въвеждане на превантивни мерки срещу зарази като коронавируса

доц. д-р Андрей Александров Отговор, предоставен от
доц. д-р Андрей Александров
Въпрос:

Какви други задължения (освен тези по КТ и ЗЗБУТ например) имат работодателите при въвеждане на превантивни мерки срещу разпространението на заразни заболявания като коронавируса?


Отговор:
Налага се работодателят да отчита и деликатния баланс между ръководството на общия трудов процес и ограничаването на намесата в личното пространство на работника или служителя като субект на лични данни. Тук се поставят редица правни, а и етични въпроси, свързани с личната неприкосновеност на лицата: допустимо ли е работодателят да изисква информация за дестинациите на неслужебните им пътувания, може ли да събира и обработва чувствителни категории лични данни относно здравния им статус, и т.н. Отговор на тези въпроси трябва да се търси през призмата на Общия регламент за защита на данните (Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27 април 2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46/EО), който започна да се прилага от 25.05.2018 г. във всички държави-членки на Европейския съюз и доведе до промени и в националното ни законодателство по защита на личните данни.

Най-общо, Регламентът запази концептуалното правило, че обработването на лични данни е законосъобразно, ако е налице поне едно от следните условия, изчерпателно изброени в чл. 6, параграф 1:
a) субектът на данните е дал съгласие за обработване на личните му данни за една или повече конкретни цели;
б) обработването е необходимо за изпълнението на договор, по който субектът на данните е страна, или за предприемане на стъпки по искане на субекта на данните преди сключването на договор;
в) обработването е необходимо за спазването на законово задължение, което се прилага спрямо администратора;
г) обработването е необходимо, за да бъдат защитени жизненоважните интереси на субекта на данните или на друго физическо лице;
д) обработването е необходимо за изпълнението на задача от обществен интерес или при упражняването на официални правомощия, които са предоставени на администратора;
е) обработването е необходимо за целите на легитимните интереси на администратора или на трета страна, освен когато пред такива интереси преимущество имат интересите или основните права и свободи на субекта на данните.

Когато става дума за превантивни мерки срещу заразни заболявания и свързаното с тях обработване на лични данни, вероятно в много случаи ще може да се разчита на съгласието на субекта на данните. Наред с това, ако работодателят приеме и може да обоснове, че с изискваната от служителите информация относно пътувания, контакти, здравословно състояние и пр. се обезпечава сигурността на лицата на територията на предприятието и се покриват специфичните законови задължения по ЗЗБУТ, обработването на тези данни отново ще е оправдано. Не трябва да се забравят обаче и принципите на Регламента за добросъвестно, законосъобразно и прозрачно обработване на данните, ограничаване на целите на обработването и свеждане на данните до минимум. Казано по-кратко, работодателите трябва внимателно да преценят интензивността на намесата си в личната сфера на работниците и служителите и да я ограничат до минимално необходимото за постигане на заложените цели. Например налагането на задължение на работниците и служителите периодично да информират работодателя за здравния статус на семействата си и други свои близки може да се оцени от надзорния орган (Комисията за защита на личните данни /КЗЛД/) като непропорционална мярка, влизаща в разрез с принципите на законодателството по защита на данните.

При всички случаи е безусловно необходимо да се обезпечи правото на информираност на субектите на лични данни по чл. 13 и чл. 14 от Регламента (да им се предостави информация за целите и основанията за обработване на лични данни, категориите обработвани данни, данни за контакт с длъжностното лице по защита на данните и т.н.).

Накрая, заслужава да се споменат и задълженията на работодателите по силата на антидискриминационното законодателство. Законът за защита от дискриминация (ЗЗДискр.) предвижда комплекс от задължения за работодателя за създаването на недискриминационна среда за упражняване правото на труд. Според чл. 18 ЗЗДискр. „работодателят в сътрудничество със синдикатите е длъжен да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място”. В чл. 4, ал. 1 ЗЗДискр. са посочени белезите, на основата на които е недопустимо неравното третиране на лицата: пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, лично или обществено положение, увреждане и др.

Оттук могат индиректно да се изведат някои забрани за възможни работодателски действия, напр. недопускане до работа на работници и служители от определена раса или народност. Ако подобни действия не са мотивирани от конкретни, надлежно удостоверени данни за състоянието на лицето и възможните рискове, произтичащи от него, те биха представлявали „класически“ дискриминационен акт и могат да ангажират отговорността на работодателя по ЗЗДискр. Засегнатите лица могат да потърсят защита на накърнените си права по административен (пред Комисията за защита от дискриминация /КЗД/) или по съдебен ред.


С уважение:
 
доц. д-р Андрей Александров
 
 

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x