Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Дисциплинарна беседа - част II

проф. Сава Джонев Отговор, предоставен от
проф. Сава Джонев

Гъвкавият ръководител трябва да помисли за находчиво решение, което може да преодолее проблема, без да го превръща в грях, нуждаещ се от наказание. Ако ваш служител системно закъснява или използва всяка възможност, за да излезе от работа по свои задачи, заинтересувайте се от състоянието на семейството му, проблемите, които има да решава и пр. Може би в момента води тежки съдебни дела, които изискват набавяне на множество документи… Винаги зад нарушението първо трябва да се потърси “нормалната реакция на нормални хора, поставени при ненормални обстоятелства”. Дълг на ръководителя е да зададе креативен тон на проблемната ситуацията и да потърси мотивиращо другия разрешение, което хем ще му позволи да постигне собствените си цели, хем ще го ангажира по-силно с работата му в организацията.

Ръководителят трябва да използва дисциплинарната беседа като напомнящ разговор.

По-скоро като указания по повод проблеми, създавани от служителя, към които ръководителят има точно определени изисквания, които държи да бъдат изпълнени. Добре е ако може да се остане на това равнище - на възлагане, задължаване и т. н. - и проблемите се разрешат чрез напомняне и настояване.

Следващата, по-висока степен на “стимулация” на нарушителя е предупреждението за по-радикално решение (още един благовиден синоним на наказанието).

Ако индивидът не е в състояние да се справи с нарушенията си сам, ръководителят ще потърси изход:
- като прехвърли част от работата на друг, но това означава да му прехвърли и възнаграждението;
- като намери друг, който може да изпълнява изискваните функции, но това означава освобождаване на настоящия служител;
- и т. н., всеки път приемайки ефективното изпълнение на работата за неприкосновена константа и търсейки решение на възникналия проблем.

Така няма да има оскърбяващо личното достойнство наказание, а неизбежен изход от затруднение, предизвикано от служителя. При това със справедливо осигуреното му право сам да направи своя избор - да остане и се съобразява с изискванията, или да откаже и да поеме всички негативи на своя отказ.

По този начин върху нарушителят може да бъде упражнен натиск да отработи пропуснато време, да възстанови щети, да поеме отговорности, които е отказал и пр.

Не се говори за наказание, говори се за изход от затруднение. При това служителят винаги има отворена насреща си врата “да влезе в правия път”, отговаряйки на изискванията или компенсирайки организацията за понесени по негова причина щети.

Някои ръководители дори предпочитат да представят и налагането на формални санкции, предвидени от правилниците, като по-лек вариант на изход, при това със съгласието на потърпевшия, вместо заслужаващото по-строго наказание провинение. Така те запазват диалога със служителя, а той понася наказанието си като “по-малкото зло”.

И, разбира се, не бива да се забравя “върховното разпоредителство на дейността”, при което всяко изискване се аргументира в задачата, а не в субективната воля на ръководителя.

7. Приключването на беседата не трябва да се различава от общия позитивен тон на предхождащите части.

Служителят трябва да запази достойнството и усещането, че е взел едно правилно решение, за което има уважението на ръководителя. Да има чувството, че това е неговият избор, взет под натиска на необходимостта, а не поради слабост пред по-силния.

Разговорът трябва да приключи с уважение и доверие към ръководителя за неговото търпение, разум, разбиране на другия и правото, което му дава за избор. Убеждението, че ръководителят мисли доброто на индивида, не бива да го напуска нито за минута, но същевременно да остава и със съзнанието, че той мисли по-обхватно, за много други неща в организацията, от чието добро състояние зависи благото на всички.

Накрая, служителят трябва да напусне с усещането за поет ангажимент, който е решен да изпълни. С обещанието, дадено колкото пред ръководителя, толкова и пред самия себе си, че това е оптималният изход от затруднението, който ще реализира в поведението си.
 
   Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x