Дължи ли се обезщетение за отпуск при напускане по чл. 71 КТ и може ли работник да напусне без да уведоми

Отговор: В този случай въпросът в първата му част има два подвъпроса:

1. Какви са правните последици, ако трудовият договор на работник бъде прекратен в срока на изпитване от работодателя, в чиято полза е уговорен този срок?

Срокът на изпитване дава право на страната, в чиято полза е уговорен  (от примера се разбира, че е уговорен в полза на работодателя), да прекрати трудовия договор в срока на изпитване, без предизвестие и без да сочи мотиви за това. Разбира се работодателят също така не дължи и обезщетение за неспазено предизвестие.
Ако трудовото правоотношение се прекратява по инициатива на работника, и няма договорен в негова полза срок на изпитване, той има право да прекрати трудовия договор на някое от основанията, предвидени в Кодекса на труда – с или без предизвестие. В случай, че дължи, но не отработи цялото или част от предизвестието, той  дължи обезщетение за неспазеното предизвестие.

2. Правото на обезщетение за неизползваният платен годишен отпуск (чл. 224 от КТ) има ли отношение към основанието за прекратяване на трудовия договор?

В случая – отговорът е отрицателен. Правото на обезщетение по реда на чл. 224, ал.1 от КТ е право на работникът, което се реализира при прекратяване на трудовото правоотношение и няма отношение към основанието, на което е бил прекратен трудовия договор, както и няма отношение към това, по чия инициатива е прекратен трудовия договор. В този смисъл работодателят дължи на работника обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск за времето, което се признава за трудов стаж на работника при този работодател.

3. По втория въпрос за дължимо от страна на работника обезщетение, поради едностранно прекратяване по инициаитива на работника на трудовото правоотношение:

В случай, че работникът преустанови да се явява на работа, без трудовия му договор да е бил прекратен, той извършва дисциплинарно нарушение, за което може работодателят да му търси дисциплинарна отговорност, включително да бъде дисциплинарно уволнен. При налагането на дисциплинарно наказание работодателят следва да спази законовия ред за търсене на дисциплинарна отговорност. В случай, че работникът не се явява на работа – т.е. той е в „самоотлъчки“, това създава известни затруднения за провеждане на процедурата за търсене на дисциплинарна отговорност. Работникът не може да бъде намерен, за да му бъдат поискани обяснения за установеното нарушение съгласно чл. 193, ал. 1 от КТ. Не може да бъде намерен и за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание. Това може да опорочи дисциплинарната процедура и при евентуално обжалване на наложеното наказание от работника или служителя съдът да го отмени като незаконосъобразно. Все пак законът допуска налагането на дисциплинарно наказание в случай, че работодателят докаже, че е положил необходимите усилия да намери и информира работника за започналата процедура за търсене на дисциплинарна отговорност, както и се е опитал да покани работника за даване на писмени или устни обясния. В случай, че работодателят не е намерил работника, на известните му адреси и не е могъл да му връчи покана за даване на обяснения  във връзка с налагане на дисциплинарно наказание по причина, която е породена от самия работник, разпоредбата на чл. 193, ал. 3 от КТ допуска дисциплинарно наказание да се наложи и без изслушване или приемане на писмените обяснения на работника или служителя, когато те не са дадени по негова вина. А връчването на заповедта може да се извърши чрез препоръчано писмо с обратна разписка, с куриер, чрез нотариална покана, включително и чрез частен съдебен изпълнител.

При прекратяване на трудовия договор на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ- дисциплинарно уволнение, работникът дължи на работодателя обезщетение по чл. 221, ал.2, във връзка с ал. 4, т.2 от КТ, в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието - при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди - при срочно трудово правоотношение.