Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Парламентът ще гласува изменения и в трудовото законодателство, наложени от извънредното положение

доц. д-р Андрей Александров Отговор, предоставен от
доц. д-р Андрей Александров

Най-актуалната тема от няколко седмици насам – пандемията на коронавирус (COVID-19), очаквано наложи и законодателни изменения, включително в сферата на трудовото право. На Интернет-страницата на Народното събрание беше публикуван законопроект от 16.03.2020 г. на Закон за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г.  (можете да го видите тук >>>). Извънредното положение бе въведено у нас във връзка с пандемията, а веднага след това със заповед на министъра на здравеопазването бяха определени и редица противоепидемични мерки, целящи ограничаване на разпространението на заразата, в т.ч. преустановяване на посещенията на търговски обекти и заведения за обществено хранене, на учебните занятия и посещенията на детски градини и ясли, провеждането на всякакъв тип масови мероприятия, профилактични прегледи, планови операции и т.н.

Заповедта на министъра на здравеопазването РД-01-124/13.03.2020 г., в раздел I, т. 6 предвижда още, че всички работодатели, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, следва да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания. Много специалисти по трудово право, които взеха отношение по темата през последните дни – без да подлагат на съмнение целесъобразността на мярката – изтъкнаха, че действащото трудово законодателство не познава механизъм, по който работодателят едностранно да въведе дистанционен режим на работа. Работата от разстояние има доброволен характер и трябва да е уредена или с допълнително споразумение към трудовия договор, или в колективен трудов договор. В споразумението за работа от разстояние страните трябва да уредят мястото, начина на работа, отчетност, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, времетраенето на изпълнение на работата от разстояние (чл. 107з и сл. КТ).

В проектозакона за мерките по време на извънредното положение са възпроизведени голяма част от познатите вече мерки от заповедта на министъра на здравеопазването, и са въведени редица допълнителни от организационен характер – като спиране на процесуалните срокове по висящи съдебни, арбитражни, административни и изпълнителни производства.

Интерес от гледна точка на трудовото право представлява най-вече § 4 от ПЗР на законопроекта, предвиждащ някои изменения в Кодекса на труда.

Чрез тях, на първо място, ще се преодолее посоченият по-горе проблем за реда за възлагане на дистанционна работа. В разпоредбата на нов чл. 120б КТ ще бъде установено, че работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. Промяната се извършва със заповед, съдържаща определени реквизити (напр. въпроси, свързани с работното, техническо и друг вид оборудване на „изнесеното“ работно място).

В следващата нова разпоредба се въвежда възможност за работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до прекратяване на извънредното положение. Ако работата е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение.

В чл. 138а КТ се допълва възможността за временно установяване от работодателя на непълно работно време за работници и служители, които работят на пълно работно време. Тъй като при непълното работно време правата и задълженията на страните са пропорционални на продължителността на непълното работно време, така работодателят ще може да намали разходите си за труд. Всъщност възможността съществува и към момента, но е ограничена с максимален срок от 3 месеца в една календарна година. Законопроектът обвързва продължителността на прилагане на мярката със срока на обявеното извънредно положение.

Следващата новост е в материята на платения годишен отпуск. Според новия чл. 173а КТ в редакцията на законопроекта, когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж. Ако работникът или служителят е ползвал пълния размер на платения си годишен отпуск, работодателят предоставя ползване на неплатен отпуск. За някои категории работници и служители в по-уязвимо социално положение (бременни работнички и служителки, майки на малки деца, непълнолетни работници и служители и т.н.) е предвидено правото да ползват платен или неплатен отпуск при обявено извънредно положение по тяхно искане.

Може би най-съществената промяна от трудовоправна гледна точка, въведена с тази разпоредба, е връщането към едно антикризисно решение, познато от миналото: правото на работодателя едностранно да определи период на ползване на неплатен отпуск. Такива изключения бяха уреждани с Преходни разпоредби на Кодекса на труда, но в последните години те не се прилагаха.

По социално-закрилни съображения изрично е установено, че отпускът – било платен или неплатен – се признава за трудов стаж. Ако уточнението е ненужно по отношение на платения годишен отпуск (той винаги се признава за стаж), то е важно за неплатения, който по общо правило се зачита за трудов стаж до 30 работни дни годишно.

Следващите две нови разпоредби от проектозакона засягат заплащането на работниците и служителите за времето на извънредно положение. Нов чл. 218а предвижда обезщетение при преустановяване на работа по заповед на държавен орган поради обявено извънредно положение, сходно на съществуващото в момента обезщетение при бедствие: работникът или служителят има право на обезщетение в размер на 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Обезщетението се изплаща от работодателя, при когото работникът или служителят работи. Според нов чл. 267а за времето на преустановяване на работа с случаите по чл. 120в, ал. 1, работникът или служителят има право на брутното си трудово възнаграждение. Разликата с горната хипотеза е в това чия е инициативата за преустановяване на работата: в чл. 218а става дума за преустановяване по заповед на държавен орган, а в чл. 267а – за преустановяване на работата по заповед на работодателя при обявено извънредно положение. Тук всъщност е налице престой по причина у работодателя.

Без съмнение, предвижданите изменения са необходими и навременни. Дори на първи прочит обаче някои от тях да пораждат сериозни резерви, вероятно поради спешния порядък, в който е разработван законопроектът. Така например, ако на работодателя се дава възможност да предостави платен (а ако съответният работник или служител няма неизползван платен – и неплатен отпуск), твърде съмнително е да се приложат нормите на чл. 218а и чл. 267а. Дори най-„социалният“ работодател ще предпочете да „изчисти“ неизползвания платен годишен отпуск, а после да разпореди служителите да ползват неплатен отпуск, вместо да издаде заповед за преустановяване на работата и да изплаща възнаграждения за времето на престоя.

За съжаление, може би за пореден път в историята на най-новия ни законодателен процес ще станем свидетели на изменения, които скоро след приемането им ще породят необходимостта от нови изменения.

доц. д-р Андрей Александров

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x