Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Квалификационна беседа – част II

проф. Сава Джонев Отговор, предоставен от
проф. Сава Джонев

3. Когато мотивационните предпоставки бъдат изяснени и осигурени, беседата преминава във фазата на планирането. Важно изискване тук е индивидът сам да пожелае и определи своите намерения и цели. 

Оставяйки го сам да поиска, ръководителят все пак използва някои стимулиращи процедури, които въвеждат темата за квалификационния процес:

На първо място, както вече беше отбелязано, това е атестацията, която очертава разликите между оптималното и реалното състояние и чрез това указва и стимулира индивидуалната потребност от самоусъвършенстване. 

Тук добре се вписва и SWOT-самоанализа. С инициативата на ръководителя, индивидът подлага на оценка своите силни и слаби страни, възможностите и заплахите в средата и извежда необходимостите от ново знание, умения и сръчности. 

Друга процедура се свързва с ролевото изграждане, длъжностните очаквания и професиографията. Създавайки списък на функциите, дейностите, взаимодействията, задълженията и правата, отговорностите и властта на дадена длъжност естествено възниква и въпросът за изискванията към квалификацията на изпълнителя. Това е процес, в който индивидът лесно може да достигне до осъзнаване на своите потребности от нови знания и умения и да ги пожелае. 

Четвърти метод за стимулация на квалификационните усилия на индивида е обогатеният труд. Използва се потребността на индивида от смислена дейност, от цялостни и завършени трудови модули, от периодична смяна на работата, от премахване на монотонността и еднообразието. Когато чрез въпросник или чрез анализ на дейността се констатира дефицит на трудово разнообразие, ръководителят предприема обогатяване на труда и във връзка с него обсъжда и планира предстоящи мерки по квалификацията и преквалификацията на кадрите.

Близък с метода на обогатения труд е методът на ротацията. Ротацията предвижда циклична смяна на дейностите, което от своя страна означава потребност от по-широка квалификация.

В групата на методите за стимулиране на квалификационния процес влиза и планирането и управлението на кариерата. Целта в случая е да се използва наличната мотивация за длъжностно израстване (когато има такава) и предпочитаните “котви на длъжността”, за развитието на професионалната компетентност. Запознаването с амбициите на служителите по отношение на израстването им в кариерата, позволява те да бъдат “експлоатирани” в най-благородния смисъл на тази дума за благото както на индивида, така и на организацията. За целта изискванията на растежа се обвързват с изисквания към квалификацията. 

В този списък отлично се вписва и управлението чрез целите. Една техника в която ръководителят обсъжда със служителя неговите положителни и отрицателни страни в работата, начините да усъвършенства изпълнението на ролята му, възможностите за напредък в кариерата, помощта от която се нуждае и т. н. В контекста на тази беседа се разискват и въпросите на необходимата допълнителна квалификация, за която индивидът е мотивиран, а ръководителят благоразположен. 

Накрая, трябва да се отбележи, че и самото организиране на квалификационни програми и мероприятия играе стимулираща роля за професионалното развитие. Доколкото знанията и уменията са универсална ценност, повечето хора ги възприемат като шанс за личностно и длъжностно израстване. Организирането и толерирането на такива програми в рамките на компанията или предприятието мотивира за участие и е важна страна на съвременната организационна култура. Често и тук “апетитът идва с яденето”.

В квалификационната беседа ръководителят може да използва както отделен метод измежду горните така и техни компилации в зависимост от ситуацията и предразположеността на събеседника.

4. Четвъртият момент, свързан с квалификационната беседа, се отнася до конкретните планове на индивидите за по-нататъшното им обучение:

Тук трябва да се съблюдава планирането да е изцяло лично на индивида. Съобразено с неговите мотиви, възможности и желания. Ненатрапено и максимално реалистично. То трябва да бъде обвързано с конкретни резултати, срокове и критерии за успех. 

Ръководителят също взима дейно участие в това планиране. Той изразява интересите на организацията и подкрепя всяко начинание, което е в нейна полза. Осигурява средства, време, помещения и всичко, което прецени за разумно и наложително. Така плановете на индивида се стиковат с организацията и получават реални шансове да се осъществят.

В тази връзка ръководителят разполага с различни форми за квалификация, които може да предложи в зависимост от индивида и интересите на организацията:
- квалификационни курсове извън предприятието;
- лектори и инструктори на работното място;
- наставничество;
- самообразование;
- преместване на друга длъжност или ротация;
- вътрешно-организационни семинари и дискусии - обмяна на опит;
- писмени материали на организацията - диплянки, статии, книги и пр.;
- консултации на ръководителя или консултант;
- и т. н.

Насоките на учене също могат да бъдат различни:
- теоретично направление;
- професионално (длъжностно);
- квалификационно (степенно);
- нравствено;
- междуличностна компетентност и т. н.

Ръководителят е инициатор и на включването на критерии за успешност на квалификационната програма на индивида:
- ефективност на изпълнението на трудовите задачи;
- степен на адаптираност към трудовата среда;
- удовлетвореност на индивида;
- както и други подходящи от гледна точка но субекта и организацията критерии, срокове и резултати.

В крайна сметка отделните квалификационни планове на индивидите се интегрират. Сходните получават колективно изражение и се набелязва цялостна квалификационна програма на звеното. 

Когато сроковете изтекат, се провежда среща за обратна информация, контрол и ново планиране на по-нататъшни мероприятия по развитието на индивида. 

   Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x