Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Квалификационна беседа – част I

PortalTRZnormativi.bg Отговор, предоставен от
PortalTRZnormativi.bg
Квалификационната беседа има за цел да предизвика развитието на работната сила в хармонично единство между интересите на индивида и организацията. Редица управленски стъпки предхождат или са резултат на този род беседи:

1. Най-напред ръководителят трябва да си изясни какви са целите на организацията, за да може съобразно тях да мисли за цялостна система за квалификация на персонала. Затова работата по квалификационните беседи, за  него започва с организационното целеполагане.

Целеполагането става на съвместни срещи с другите участници в трудовия процес, съобразно ранга на ръководителя и обсега на неговата власт.

Някои от целите вероятно ще бъдат зададени отгоре – например вида на производството, количеството на очакваната продукция, стратегията за развитие на предприятието и пр.

Друга част ръководителят следва да установи съвместно със звеното, което ще ги изпълнява. След малко или повече професионална диагностика на проблемите на групата се преминава към индивидуално дефиниране целите ѝ, съобразно виждането на всеки член на звеното.

Разбира се, отчитат се и изискванията на средата към организацията.

След това проекто-целите се обсъждат на съвместна сбирка на цялата група, обединяват се и се обобщават, ранжират се по значимост и се поставят в основата на стратегия, свързани с методи за достигането им и с партньори за съвместни действия.

2. По-нататък дейността и обемът й за цялата организация се трансформира в длъжности и необходима квалификация на служителите. В процес на ролево изграждане и длъжностно описание, на базата на прилаганите технологии, дейностите се транслират по посока на отделни роли и ролеви мрежи. Превръщат се в конкретни изисквания към броя и квалификацията на  съответни изпълнители.

3. Следващата стъпка е анализ на кадровото състояние на фирмата и обзор на персонала – обем, възраст, квалификация, текучество и пр. Правят се изводи за потребността от набиране и освобождаване, преквалификация и обучение.

Паралелно с това се проучва и анализира и пазарът на труда. Отчита се търсенето и предлагането на интересуващата ни работна сила. Степента, в която необходимите ни кадри могат да бъдат “внесени” отвън и в която трябва да бъдат “произведени” вътре в организацията.

Формира се политика на компанията по отношение на човешките ресурси.


Тези предварителни построения са рамката, която регулира мисленето и поведението на ръководителя в квалификационната беседа. А поводите за нея са различни. В множество случаи ситуацията създава условия, насърчаващи саморазвитието на индивида и в частност желанието му за обучение и преквалификация. От една страна това са организационните и технологичните промени, случаите когато в работата се внесе нова техника или трудовите задачи променят своя характер, когато индивидът смени работното си място и заедно с това изпълняваните от него функции и пр. Такива ситуации могат да бъдат предизвикани и преднамерено, с цел индивидуалното израстване и развитие на служителя, когато се предприеме ролево усъвършенстване, атестиране, управление на кариерата и т. н.

Как се процедира при квалификационната беседа?

1. След като се определят общите и груповите цели, след като се изяснят индивидуалните роли и ролеви очаквания, и накрая, след като се установят стандартите за изпълнение, се провежда атестиране, равнището на което се изпълняват служебните задължения от индивида. Атестацията е поводът, който ръководителят следва задължително да използва, за да направи разчет на потребностите от квалификация. Това е моментът, в който предварителните прогнози за развитие на работната сила добиват реални измерения в липсите и потребностите на конкретния индивид от компетентност.

Всички пропуски, които се констатират в работата му, всички дефицити в достигането на предварително дефинираните стандарти за изпълнение могат да се анализират в светлината на необходима квалификация и обучение.

Атестационната беседа естествено прелива в квалификационна.

2. Вторият момент от значение при провеждането на този разговор със служителя е изясняване на съществуващата и пораждане на допълнителна мотивация за саморазвитие. Тук са съществени няколко фактора:

Най-напред това са проблемите, констатирани при атестацията. Те играят ролята на размразяваща обратна информация, която дава представа на индивида за реалните му потребности от развитие и импулс да отговори на изискванията на професията.

Другият фактор, определящ мотивацията за по-добро изпълнение, е развитието на кариерата на индивида. В зависимост от индивидуалните потребности от достижения, от напредък и израстване в службата, различните хора са различно склонни към усилия за по-нататъшно развитие на своите умения и трудови качества. Ориентацията както на ръководителя, така и на служителя в тази сфера, е задължителна част от квалификационната беседа. Единият от тях има възможности да помага, другият има потребности за удовлетворяване. При доброто им съчетание това е отлична база за стимулация и мотивация за самоусъвършенстване на индивида в професията му.


От значение за отношението към собственото си развитие са “котвите на длъжността”. Това са ценностите, които индивидът съзира в нея, които го привличат и които цели да постигне чрез нея. Такива могат да бъдат материалния напредък, техническите знания и умения, мениджърските сръчности, самореализацията, сигурността, творчеството, автономността, властта, самоизтъкването и пр. Ориентацията в тези мотиви е важна детерминанта на характера и степента на усилията за израстване и самоусъвършенстване на индивида, които ръководителят трябва да изясни в максимална степен.

Накрая, едно важно съображение не бива да се изпуска от внимание при оценяване мотивацията за саморазвитие. Това са стадиите на кариерата и съотнасянето им с жизнения цикъл на индивида. В юношеска и младежка възраст индивидът се самоопределя в кариерата си. Това е преобладаващо подготвителен и образователен етап от неговия живот. Стартирането на кариерата се съпътства с етап на утвърждаване - адаптиране на теоретичните знания към практическите ситуации. Може да последва период на израстване, който бележи развитие в кариерата и повишаване на квалификацията. Или пък поддържане и приспособяване - когато стремежът е да се остане в длъжността, без да се полагат особени усилия за професионално развитие и усъвършенстване. Може да настъпи и упадък, следствие дезинтересиране към работата, изоставане от нововъведенията, предстоящо пенсиониране и пр.
Между двете тенденции - стадиите на кариерата и жизнения цикъл на човека - съществува известен паралел, който определя и характера на образователния процес през различните възрасти: юношеската и младежката възраст се свързват с интензивно обучение; утвърждаването и израстването в кариерата в младежката и ранната зряла възраст също стимулира повишаването на квалификацията; докато поддържането, приспособяването и упадъка в напреднала възраст рядко катализира някакви съществени самообразователни стъпки. Тези закономерности на жизнената перспектива трябва да се отчитат чрез възрастта сред мотивите и инхибиторите при планирането на квалификационния процес.

Същевременно все повече се набляга и на широко навлизащите в употреба практики като “пожизнено обучение”, “перманентно образование” и пр. Те са свързани с научно-техническата революция и бурната динамика на технологиите, които изискват постоянна промяна и обучение по време на цялата трудова заетост на индивида, чужда на всякакъв “застой в кариерата”.  Това е елемент на една нова организационна култура, който завладява все по-широка територия в полза на квалификационния процес.
 
 
 Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "6 ТРЗ въпроса - 6 експертни отговора"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x