Срочен трудов договор за заместване и превръщане на срочния трудов договор в безсрочен

Още за срочни трудови договори:

Срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 от КТ и до завършване на определена работа

 
Всяко по-продължително отсъствие на работник или служител (поради ползването на различни видове отпуски, най-вече отпуски по майчинство, дългосрочни командировки и др.) може да изправи работодателя пред необходимостта от намиране на заместник, който да изпълнява работата на отсъстващия титуляр.

Трудовото ни законодателство предвижда различни механизми за организирането на дейността и преодоляване на затрудненията до завръщането на титуляря на длъжността – определяне на щатен заместник, преразпределяне на работата между повече работници и служители, назначаване на заместник по срочно трудово правоотношение или прибягване до вътрешно заместване, при което друг работник или служител временно поема функциите на отсъстващия си колега. В следващите редове ще бъде разгледан срочният трудов договор за заместване.

При срочния трудов договор за заместване (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ) изпълнението на длъжността се възлага на новоназначен служител, който най-често я изпълнява до завръщане на титуляря, освен ако договорът му не бъде прекратен предсрочно на друго основание. Ето защо срокът на договора по необходимост се обвързва с продължителността на отсъствието на титуляря на длъжността.

Времето, за което се сключва договорът за заместване, може да е предварително фиксирано (заместваният служител Стоянов е в неплатен отпуск до 01.01.2019 г. и договорът за заместване със служителя Димитров се сключва до тази дата) или прогнозна величина (очаква се служителката Иванова, излязла в отпуск по майчинство, да се върне на работа, когато детето ѝ навърши 2-годишна възраст). Във втория от дадените примери не може да се фиксира конкретната дата на изтичане на срочния трудов договор за заместване, защото към началото на ползване на отпуска за бременност и раждане все още не е известна точната дата на раждането, а и не е сигурно дали заместваната служителка ще пожелае да използва отпуск за отглеждане на малко дете. При всички случаи в договора за заместване се посочват имената на замествания служител и причината за отсъствието му, както и обстоятелството, че договорът ще бъде прекратен със завръщането на титуляря. (така напр. Решение на ВКС № 282/2016 г. по гр.д. № 229/2011 г., III г.о.).

В практиката понякога се среща погрешното разбиране, че условията на труд по договора за заместване и по договора на замествания титуляр трябва да са идентични, в т. ч. трудово възнаграждение, отпуски и т. н. Подобно разбиране няма законова опора. Възможно е например заместваният служител да е особено ценен за работодателя и, за да го привлече и задържи на работа, той да му е предложил високо трудово възнаграждение. Подобни съображения не винаги ще са валидни за заместника. Мислима е и обратната хипотеза – заплатата на заместника да е по-голяма от тази на титуляря (например при липса на достатъчно кандидати за краткосрочно заемане на висококвалифицирана длъжност). Заместването може също така да не е за пълното, а за част от установеното работно време по трудовото правоотношение със замествания работник или служител и т. н.

Обикновено срочният трудов договор за заместване се прекратява със завръщането на работа на замествания работник или служител – титуляр на длъжността (чл. 325, ал. 1, т. 5 КТ).
 
 
Превръщането на срочния трудов договор в договор за неопределено време е предвидено в разпоредбата на чл. 69 КТ и се прилага само за два вида срочни договори – за определен срок (чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ) и за заместване (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ).  Предпоставките, за да се превърне сключеният срочен трудов договор в договор за неопределено време, са:
- работникът или служителят да продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни;
- да няма писмено възражение от страна на работодателя и
- длъжността да е свободна.
 
„Необходимо е лицето реално да е работило през тези дни, а не примерно да е било в отпуск, независимо от неговия вид и характер, или да е отсъствало от работа на каквото и да е друго основание.” (писмо № 94–212 от 14.12.2000 г. на МТСП).

Последователни са и работните дни, прекъснати от седмичната почивка или официален празник. Условието на чл. 69 КТ ще е изпълнено, ако работата е продължила например в четвъртък и петък и от понеделник до сряда на следващата седмица.

Превръщането на срочния трудов договор в безсрочен по чл. 69 КТ става пряко по силата на закона, без да е необходимо работодателят да издава нарочна заповед или да се подписва допълнително споразумение за промяната. Дори да бъде издадена такава заповед или да се сключи допълнително споразумение, те ще имат само декларативно значение и ще отразяват вече настъпилата промяна.

Често се поставя въпросът дали е необходимо уведомяването на НАП в такива хипотези. Администрацията на НАП застъпва становището, че при превръщане на срочния трудов договор в безсрочен по чл. 69 КТ не се подава уведомление. „Съгласно разпоредбата на чл. 69, ал. 1 от КТ, трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. В случай, че срочен трудов договор не е прекратен от работодателя, на основание чл. 3, ал. 1, т. 2 от Наредба № 5, той автоматично се превръща в безсрочен и това обстоятелство се отразява автоматично в системата на НАП.” (писмо с Изх. № 5/23-22-232/18.03.2009 г.).

При превръщането на срочния трудов договор за заместване в договор за неопределено време възниква още един специфичен въпрос, свързан с т. нар. каскадни замествания. Става дума за случаите, при които е назначен заместник на титуляря, но той също излиза в отпуск и се налага ангажирането на „заместник на заместника”. В такава усложнена хипотеза възникват съмнения кой от трудовите договори за заместване може да се превърне в договор за неопределено време.

За да се даде отговор на този въпрос, трябва да се съобрази значението на израза „да продължи да работи 5 или повече работни дни” без възражение от страна на работодателя. Това означава заместникът ефективно да се явява на работа и да полага труд. Очевидно при каскадните замествания първият заместник не полага труд, а също отсъства, което налага и назначаването на друг заместник. Ако в този период трудовото правоотношение с титуляря на длъжността бъде прекратено, реално изпълнението на работата може да се осъществява от този следващ по веригата заместник. Ако работодателят не възрази (т. е. не прекрати договора му) в следващите 5 работни дни и той продължи да работи, срочното трудово правоотношение ще се превърне в безсрочно.

Всъщност в тези случаи решаващо значение ще има кого от заместниците работодателят предпочита да задържи на работа. Ако за него най-ценен е първият заместник, той просто няма да допусне да влезе в сила правилото на чл. 69, ал. 2 КТ спрямо следващ заместник по веригата. Обратно, ако желае да запази трудовото правоотношение с изпълняващия в момента длъжността заместник, ще го остави на работа и договорът му ще стане безсрочен. Така вторият заместник ще стане титуляр, с което отпада основанието за съществуване на предходните договори за заместване и те следва да се прекратят.

доц. д-р Андрей Александров