Служебното правоотношение - възникване, конкурс, оценка на служителите

Възникване на служебно правоотношение

 

Изпълнението на държавна служба се осъществява след назначение, направено от компетентен държавен орган. Служебното правоотношение се поражда чрез издаване на административен акт. Този акт трябва да бъде в писмена форма и да включва следните основни елементи:

В съдържанието на акта могат да се добавят уточнения относно работното място, естеството на дейността и други специфични условия, свързани с длъжността.

 

Документът за назначение се връчва лично на служителя срещу подпис.

 

При първоначално постъпване на държавна служба органът по назначаването има право в рамките на една година от встъпването да прекрати правоотношението без предизвестие. Ако в този период настъпи промяна в правоотношението, изпитателният срок продължава да тече и при новите условия.

 

В случай че служебното правоотношение бъде прекратено в рамките на този срок, при ново назначение започва нов изпитателен период. Времето, през което служителят е в законоустановен отпуск, не се включва в изпитателния срок.

 

Задължителен конкурс

 

Назначаването в държавната администрация по правило се предхожда от конкурсна процедура. Заемането на всяка длъжност следва да се основава на съревнование между кандидати, като водещ критерий са професионалните им качества.

 

Съществуват изключения, при които конкурс не се изисква, например при определени случаи на вътрешно преместване, работа на непълно работно време или временно изпълнение на длъжност в друга администрация при изпълнени законови условия, както и за ръководителя на звеното по връзки с обществеността.

 

При създаване на нова администрация е допустимо временно назначаване без конкурс, но за срок до шест месеца и без възможност за последващо преназначаване без конкурс на друга позиция.

 

Правилата и редът за провеждане на конкурсите се определят с акт на Министерския съвет.

 

Други изключения:

Оценка на служителите

 

Работата на държавните служители подлежи на ежегодна оценка, която обхваща периода от началото до края на календарната година.

 

На оценяване подлежат всички служители, които са работили реално поне шест месеца през съответната година.

 

Оценката се извършва от прекия ръководител и се базира на изпълнението на поставените цели, служебните задължения, възложените задачи и демонстрираните професионални компетентности. Процедурата се регламентира с наредба, която урежда условията и реда за оценяване. За ръководни длъжности и експертни позиции с аналитични или контролни функции процесът включва изготвяне на индивидуален план, междинна среща и финално обсъждане с определяне на годишна оценка.

 

При експертни и технически длъжности с подпомагащи функции оценяването също преминава през няколко етапа, включително възлагане на задачи, междинен преглед и крайна оценка. Индивидуалният работен план се изготвя съвместно между служителя и неговия ръководител, като се вземат предвид целите, задълженията, ресурсите и необходимите компетентности. Междинната среща се провежда в средата на годината и служи за анализ на напредъка, изпълнението на задачите и евентуални възможности за подобрение. Финалната среща се състои в началото на следващата година, когато служителят представя своите резултати, трудности и самооценка. Годишната оценка се определя въз основа на постигнатите резултати и нивото на изпълнение на задълженията.

 

Ръководителят е длъжен да извърши оценяването обективно и аргументирано, като изложи писмени мотиви и запознае служителя с тях.

 

Оценката се предава на по-горестоящ ръководител за контрол. Ако служителят не е съгласен, той може да подаде възражение в писмена форма в седемдневен срок. Контролиращият ръководител разглежда възражението и се произнася в същия срок, като решението му е окончателно. Той може да потвърди или да коригира оценката с една степен.

източник: www.gli.government.bg