Прекратяване на ТД със срок на изпитване по време на временна неработоспособност

Когато в трудовия договор не е посочено в чия полза е уговорен срокът за изпитване, по силата на изричната разпоредба на чл. 70, ал. 2 КТ се приема, че той е уговорен в полза и на двете страни. Следователно както работникът, така и работодателят разполагат с правото по чл. 71, ал. 1 КТ до изтичането на срока за изпитване да прекратят трудовия договор без предизвестие.

 

Уговореният в трудовия договор 30-дневен срок на предизвестие не променя този извод. Този срок е относим към основанията за прекратяване, за които законът предвижда предизвестие. Прекратяването по чл. 71, ал. 1 КТ е специално основание за прекратяване без предизвестие, поради което при упражняването на това право 30-дневно предизвестие не се дължи.

 

В конкретния случай е от значение и правилото на чл. 70, ал. 4 КТ, според което в срока за изпитване не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът. Следователно времето от 28.07.2026 г. до 19.09.2026 г., през което работникът ползва отпуск поради временна неработоспособност, по-точно работните дни в този период, не се включва в шестмесечния срок за изпитване и удължават този срок. Това означава, че болничният удължава фактическата продължителност на изпитателния период, тъй като в него се зачита времето, през което работникът действително е имал възможност да изпълнява работата.

 

Трудовият договор може да бъде прекратен на основание чл. 71, ал. 1 КТ и докато работникът се намира в отпуск поради временна неработоспособност. Наличието на болничен лист не препятства работодателя да упражни правото си по чл. 71, ал. 1 КТ.  При прекратяване на трудовия договор на основание чл. 71, ал. 1 КТ не се прилага предварителната закрила при уволнение по чл. 333 КТ. Това следва още от текста на чл. 333, ал. 1 КТ, който изчерпателно посочва основанията за уволнение, при които предварителната закрила намира приложение, а чл. 71, ал. 1 КТ не е сред тях.

 

Този извод е категорично потвърден и в практиката на Върховния касационен съд. ВКС приема, че закрилата по чл. 333, ал. 1 КТ се прилага само към изрично посочените в разпоредбата основания по чл. 328, ал. 1, т. 2, 3, 5 и 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ и не се прилага при прекратяване в срока за изпитване по чл. 71, ал. 1 КТ. В разгледания от ВКС случай работничката е била едновременно бременна и в отпуск поради временна неработоспособност, но съдът приема прекратяването по чл. 71, ал. 1 КТ за извършено при спазване на законовите изисквания. ВКС подчертава и че преценката на работодателя за годността на работника в рамките на изпитателния срок по принцип не подлежи на съдебен контрол.

 

По отношение на връчването на заповедта следва да се има предвид, че прекратяването по чл. 71, ал. 1 КТ е прекратяване без предизвестие. Съгласно чл. 335, ал. 1 КТ трудовият договор се прекратява писмено, а съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ при прекратяване без предизвестие правоотношението се прекратява от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването. Следователно само издаването и датирането на заповедта от работодателя не е достатъчно. Необходимо е волеизявлението за прекратяване да достигне до работника. Този принцип също е трайно възприет и от ВКС, който приема, че при прекратяване без предизвестие правният ефект настъпва от момента, в който насрещната страна получи писменото волеизявление.

 

Няма законова пречка заповедта да бъде връчена по време на болничния, но следва да се съобрази режимът на временната неработоспособност. Ако лицето е на болнично лечение, личното връчване на заповедта може да бъде практически затруднено или невъзможно. Заповедта може да бъде връчена лично на работника или да бъде изпратена на посочения от него адрес, по начин, който позволява да се установят съдържанието на изпратеното волеизявление, неговото достигане до адресата и датата на получаването му – например чрез „Български пощи“ или куриерска услуга. От практическа гледна точка при отсъстващ работник е препоръчително да се избере способ за връчване, който осигурява надеждно доказване на тези обстоятелства, най-вече на получаването на заповедта.

 

Ако работникът се яви или бъде намерен за връчване на заповедта, но откаже да я получи или да удостовери получаването ѝ с подпис, отказът следва да бъде надлежно документиран. На самата заповед или в отделен протокол е препоръчително да се отбележат датата, мястото и обстоятелствата по връчването, че съдържанието и характерът на документа са били доведени до знанието на работника и че той е отказал да го получи, като отказът бъде удостоверен от свидетели. Съдебната практика приема, че когато е доказано, че заповедта е била действително предложена на работника и той е отказал да я получи, самият отказ не може да осуети действието на волеизявлението на работодателя. В съдебната практика е възприето и разрешението, че чл. 335 КТ не поставя специално формално изискване относно начина, по който отказът да бъде получена заповедта следва да бъде удостоверен.

 

Тук обаче работодателят следва да бъде особено внимателен с доказването на връчването. Не е достатъчно върху заповедта формално да бъде записано, че лицето „не се явява“ или „отказва да получи“, ако в евентуален съдебен спор не може да бъде установено, че конкретното писмено волеизявление действително е достигнало до работника или че той съзнателно е отказал да го приеме. Именно по спор относно прекратяване по чл. 71, ал. 1 КТ ВКС е разглеждал случай, при който не е било доказано, че волеизявлението на работодателя е достигнало до работника.

В разглеждания случай работодателят следователно разполага с две възможности. Той може да връчи заповедта по чл. 71, ал. 1 КТ още по време на отпуска за временна неработоспособност, без да е необходимо предварително разрешение от Инспекцията по труда по чл. 333 КТ. Може също така и да изчака работникът да се върне на работа след 19.09.2026 г. и тогава да упражни правото си по чл. 71, ал. 1 КТ, доколкото времето на законоустановения отпуск не се включва в срока за изпитване.

 

В конкретния случай по-същественият практически риск не произтича от продължителния болничен или от чл. 333 КТ, а от правилното изчисляване на срока за изпитване и от доказването, че писменото волеизявление за прекратяване е достигнало до работника, преди този срок да е изтекъл.

 

Поради това работодателят следва да документира прецизно както периодите, които не се включват в срока по силата на чл. 70, ал. 4 КТ, така и начина и точната дата на връчване на заповедта. При евентуален трудов спор именно работодателят следва да може да докаже обстоятелствата, от които произтича правото му да прекрати трудовото правоотношение по чл. 71, ал. 1 КТ, включително че прекратяването е извършено в рамките на действащия срок за изпитване.