Дисциплинарното уволнение от гледна точка на работодателя и на служителя/ работника

Причините, поради които може да бъде наложено дисциплинарното уволнение на работника или служителя, са регламентирани в чл. 190 от КТ. Една от тези причини е, когато работникът или служителят не се яви на работа през два последователни работни дни. Тази причина се счита за грубо нарушение на трудовата дисциплина и е основание за работодателя да му връчи заповед за дисциплинарно уволнение.
 

Какво трябва да знае работодателят, на който му предстои да връчи заповед за дисциплинарно уволнение?

1. За да може работодателят да предприеме тази стъпка, трябва да се увери, че работникът наистина е отсъствал по неуважителни причини, т.е. да няма представени писмени доказателства за това. По принцип в законодателството няма ясна класификация на случаите, които се определят като уважителна или неуважителна причина.

Към уважителните причини е прието да се отнасят отсъствията заради посещение при лекар, полагането на грижи за болен роднина, участие в злополука и т.н. Други са регламентирани законово - при смърт на близък, при сключване на граждански брак, излизането в платен или неплатен отпуск, отпуск поради болест, бременност и раждане и т.н.

2. Друг момент, който не е за пренебрегване от страна на работодателя, е формулирането на конкретното работно място в обосновката, защото работникът може да отсъства от работното си място и в същото време да е в района на предприятието. В такъв случай отсъствието от работното му място не може да се квалифицира като неявяване на работа, а по скоро като неизпълнение на трудовите задължения.

3. Отсъствията трябва да са отразени в присъствената форма.

4. Трябва да има изготвен констативен протокол за установяване на извършено дисциплинарно нарушение, в който да са отразени:
- номерът и датата на издаване;
-  населеното място;
-  името и формата на предприятието;
-  имената на представляващия го;
-  трите имена на работника, за който се отнася и неговото ЕГН;
-  датите на които лицето не се е явило на работа, както часовия период;
-  имената на двама свидетели с ЕГН.

Протоколът се съставя в три еднообразни екземпляра - по един за работника, за работодателя и за счетоводството.

5. Макар и да прозвучи странно, защото по принцип е логично, работодателят трябва да внимава и за следното:
- Лицето да няма начислена или изплатена заплата за тези неприсъствени дни;
- Отсъствията му трябва да са отразени в декларация обр. 1 „Данни за осигуреното лице”;
- Отсъствията да не са оформени като неплатен отпуск.

6. Трябва да изиска писмени обяснения за отсъствията от работника.

7. Трябва да се увери, че лицето не попада под закрила на изредените случаи в чл. 333 от КТ. Ако случаят е такъв, ще трябва да изиска разрешение за освобождаването му от Инспекцията по труда.


Работодателят трябва да:
1. Изготви заповедта за дисциплинарното уволнение с всичките необходими реквизити;
2. Изготви заповед за налагане на дисциплинарно наказание;
3. В двете заповеди трябва точно и ясно да посочени самото нарушение като деяние, обстоятелствата при което е извършено, както и определянето на конкретната вина на работника;
4. Двете заповеди трябва да са съобразени със сроковете, които трябва да се спазят за такива случаи - чл. 194, ал. 1 от КТ;
5. В 7-дневен срок от прекратяването работодателят трябва да подаде уведомление до ТД на НАП. 


1. Лично връчване на заповедта за уволнение и придружаващите я документи. Това връчване може да стане на самото работно място или другаде.
2. Чрез препоръчано писмо с обратна разписка.

Влизането в сила на заповедта става от дата на връчването ѝ лично на лицето или от датата на получаване на същата по пощата, която е отразена в обратната разписка.
 

Особености, свързани с появата на проблеми относно връчване на заповедта за дисциплинарно уволнение, могат да настъпят, ако лицето откаже да получи заповедта лично или по пощата, както и ако не бъде открито на адреса.
1. Преди връчването на заповедта за уволнение на лицето е добре същата да му бъде прочетена дословно в присъствието на двама свидетели.
2. Ако лицето не подпише заповедта, свидетелите съставят констативен протокол, в който задължително се отбелязват личните им данни, датата на съставяне и се цитира фактът, че лицето е запознато със заповедта. Свидетелите трябва да подпишат протокола.
3. Когато лицето не може да бъде открито на адреса, е редно работодателят да намери допълнителни начини за уведомяването му, с което доказва положените усилия. Заповедта може да бъде поставена на видно място в офиса на предприятието, да бъде публикувана на страниците на печатно или онлайн издание или на страницата на сайта на предприятието.
 

Какво трябва да знае работникът или служителят, когато го грози опасност от дисциплинарно уволнение поради неявяване на работа най-малко два последователни дни без уважителни причини?

1. Трябва да изслуша работника или служителя  или да приеме писмените му обяснения;
2. Работодателят трябва да е изготвил заповед за дисциплинарно уволнение, която да е с всички реквизити, включително в нея да са посочени видът на нарушението, периодът, през който е извършено, видът на наказанието и основанието за него;
3. Заповедта за дисциплинарното наказание може да бъде връчена лично или по пощата с обратна разписка;
4. Дисциплинарното наказание започва да тече от датата на връчване на заповедта, когато тя е връчена лично, или от датата на получаване на същата по пощата, което се удостоверява с подписа върху обратната разписка;
5. Срок за налагане на дисциплинарно наказание - не по-късно от два месеца от датата на установяване на нарушението и не по-късно от една година от датата на самото извършване;
6. Сроковете за налагане на дисциплинарното наказание не се признават за времето, през което работникът или служителят е в законоустановен отпуск или когато участва в стачка;
7. Ако работникът или служителят попада в случаите, изредени в чл. 333 от КТ, уволнението може да стане факт само след изричното разрешение на Инспекцията по труда;


1. След като изтече една година от датата на налагането му;
2. Работодателят не е длъжен да възстанови на работа уволнено лице поради дисциплинарно наказание;
3. Работникът или служителят дължи обезщетение, чийто размер е брутно трудово възнаграждение за срока на предизвестието, ако договорът му е безсрочен, и в размер на направените действителните вреди, ако е на срочен договор;
4. Работодателят трябва да е подал уведомление по чл. 62 от КТ до съответното ТД на НАП в седем дневен срок от датата на уволнението.

 
Всеки работник или служител е в правото си да оспорва пред съда уволнението си, независимо от вида му.


Претенциите за незаконното уволнение се подават чрез искова молба до Районния съд по седалище на работодателя.

Работникът или служителят може да претендира за:
1. Да се признае уволнението за незаконно;
2. Да бъде отменено;
3. Да търси парично обезщетение за срока на оставането му без работа;
4. Да бъде поправено основанието за уволнението.

Важно: Трудовите дела са освободени от държавни такси, но самите разноски по делото, както и адвокатския хонорар могат да бъдат присъдени на загубилата ги страна, ако изрично е поискано това.


1. Възстановяване на работника или служителя на предишната му месторабота, от което следва, че същият трябва да се яви на работното си място в двуседмичен срок от дата на получаване на съобщението за възстановяване. Този срок може да не се спази единствено по уважителни причини.
2. Работодателят трябва да направи вписване в трудовата книжка на работника или служителя, с което да бъде поправено основанието за уволнение. Ако работодателят откаже да направи това, работникът може да се обърне към Инспекцията по труда, която да направи това вписване.