Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
X

Влизане в акаунта

Запомни ме

Забравена парола? Кликнете тук, за да възстановите потребител / парола

Нямате профил?
X

Възстановяване на потребилетско име/ парола

Моля, въведете имейл адреса, който сте използвали, за да регистрирате профила си.

Влезте в системата Регистрирай се

Беседа при атестиране – част I

проф. Сава Джонев Отговор, предоставен от
проф. Сава Джонев
Важен диалог при управление на човешките ресурси е беседата, съпътстваща атестирането. Когото другите ни гледат внимателно, и ние започваме да се вглеждаме в себе си с известна тревога. А това е удобен момент за корекция и напредък. Атестирането активира силно този процес.

Самата беседа при атестиране визира няколко съществени цели, чието познаване и преследване от мениджъра (консултанта) дава необходимата обща ориентация и посока на дискусията и води участниците към градивни резултати:

Първата цел на беседата при атестиране е събирането и даването на обективна обратна информация за изпълнението на служителя.

Втората цел е създаване на мотивация за усъвършенстване на изпълнението и повишаване ефективността на труда.

Третата цел е самият ръководител да се ориентира в текущото състояние на персонала и да изработи концепция за бъдещи промени в работната сила и нейната квалификация.

Горните цели предполагат една периодичност на атестирането, което се започва още в края на първия месец след встъпването в длъжност, с цел да се открият рано проблемите на назначаването и се вземат незабавни мерки за отстраняването им. След това на 3 месеца, за да се подпомогне индивидът навреме, докато се адаптира към новата обстановка. Накрая атестациите се провеждан на всеки 6 месеца за контрол на ефективността, за помощ при разрешаване на проблемите на индивидуалното работно място и повишаване квалификацията на заетите в труда.

Подготовката за атестационната беседа започва още с разработването на професиограмата и длъжностното описание на трудовата роля. След това преминава през определянето на норми за минимално удовлетворително изпълнение, за изпълнение над оптималното и за фактори, оправдаващи резултати под средните.


Събирането на информацията по предвидените критерии е рутинна работа и се провежда както систематично, по време на отчетния период, така и целенасочено за случая. За непредвидени ситуации могат да се приведат и категории, резултати и факти, невключени в длъжностното описание и нормативи, но чиято уместност за случая не буди възражения - извънредни обстоятелства, произшествия, изключителни постижения и др.

Тъй като атестирането е циклично повтарящ се процес, то при всяко следващо процедиране могат да се използват като показатели и степените на достигане на собствените цели, поставени при предишното провеждане. За тези цели ще стане дума малко по-нататък, но тук може да се отбележи, че един от резултатите на всяко атестиране е разработването на мерки за усъвършенстване на работата, които са резултат на собствените виждания и предпочитания на индивида за преодоляване на проблемите.

Широко се практикува и предварителното предаване на справка от страна на атестирания (самооценка) за резултатите от работата му през отчетния период. В основата ѝ стои формуляр или въпросник, съдържащ главните параметри на длъжностното описание на трудовата роля и професиограмата, произведени съвместно преди това. Към тях могат да бъдат включени и други сведения:
- кратък отчет за напредъка на атестирания от последното интервю насам;
- мнението на служителя за най-големите му постижения и неуспехи през този период;
- стремежите му в областта на кариерата;
- потребностите от усъвършенстване и обучение;
- вижданията на служителя как може да изпълнява работата си по успешно;
- каква специфична помощ му е нужна от неговия пряк ръководител.

Тази самооценка е особено важна за новоназначения служител, защото го застрашава по-малко като форма на атестиране и дава възможност за навременна “първа помощ”. Ръководителят се запознава предварително с тези резултати, проверява изнесените данни и беседва върху проблемите и мерките за преодоляването им.
 
Самото даване на обратната информация бележи началото на фактическата атестационна беседа. То е деликатен процес, изисква спазването на редица принципи и е тясно свързано с контрола над мотивацията.

Естествено започва се с посрещането, настаняването и въвеждащата част, за които важат универсалните правила, изложени в общото описание на беседата.

След това се поставя целта на атестационната беседа - да се обсъди състоянието на изпълнението на длъжността, резултатите, скритите резерви и неизползваните до момента възможности, проблемите и пътищата за тяхното преодоляване. Беседата трябва да завърши с виждане, перспектива, решения и планове за бъдещето.

Един от най-важните принципи в беседата при атестиране е да се очертае реалното състояние на изпълнението на длъжността и да се съотнесе с оптималното. Този подход е тъждествен с диагностичния метод “реално-идеално” и служи отлично за изявяване на съществуващи проблеми (там където достиженията са под предварително изведените стандарти) и за стимулиране на мотивацията за достижения и самоусъвършенстване. Той е подходяща техника за размразяване на позицията, но трябва да бъде съобразен с някои допълнителни принципи, за да не деградира към самозащитна реакция на самозатваряне и капсулиране на служителя, или дори до конфликт с атестиращия.

Най-напред е изискването да се поддържа позитивен тон. Съществено при беседите за атестиране е анализът и оценката да се дават по отношение на всички аспекти на извършваната работа и те да стимулират бъдещото изпълнение. Затова не бива да се пропускат положителните страни. Дори те следва да се отбелязват на първо място, колкото и незначителни да са в сравнение с цялото. Това определя ориентацията на ръководителя в началото на беседата към успехите, достиженията и удовлетворителните резултати на атестирания.

Ако има за какво, служителят трябва да бъде похвален и насърчен. Колкото са по-високи резултатите му, толкова по-голямо внимание трябва да им бъде обърнато в тази част. Което, разбира се, по-нататък трябва да намери конструктивно изражение - възнаграждение, професионален напредък и пр. 

 Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>

БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg

ТРЗ експертите съветват: 12 най-четени казуса и техните решения

Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "ТРЗ експертите съветват: 12 най-четени казуса и техните решения"!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679

x